Direito do trabalho, ou direito laboral, é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras).

Surge como autêntica expressão do humanismo jurídico e instrumento de renovação social. Constitui atitude de intervenção jurídica em busca de um melhor relacionamento entre o homem que trabalha e aqueles para os quais o trabalho se destina. Visa também a estabelecer uma plataforma de direitos básicos. Portanto, a definição de Direito do Trabalho é o conjunto de normas e princípios que regulamentam o relacionamento entre empregado e empregadores.

Pode ser conceituado também segundo Hernainz Marques, professor de Direito do Trabalho, como “Conjunto de normas jurídicas que regulam as relações de trabalho, sua preparação, desenvolvimento, conseqüências e instituições complementares dos elementos pessoais que nelas intervêm." Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas, entre as quais os contratos coletivos, e não regula apenas as relações entre empregados e empregadores num contrato de trabalho, mas vai desde a sua preparação com a aprendizagem até as conseqüências complementares, como por exemplo a organização profissional.

Divisões do direito do trabalho

Há, primeiramente, a distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do Direito do Trabalho. Temos o direito individual do trabalho, que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual, remunerada e pessoal.

Já o direito coletivo do trabalho é conceituado como "o conjunto de normas que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais". Versa, portanto, sobre organizações sindicais, sua estrutura, suas relações representando as categorias profissionais e econômicas, os conflitos coletivos entre outros.

Como adverte manter a doutrina italiana, o direito individual pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, em que a participação do indivíduo também é considerada, mas como membro de determinada coletividade. Neste último, consideram-se os interesses abstratos do grupo.

Temos também o direito público do trabalho, que disciplina as relações entre o trabalhador e o serviço público. Por sua vez, o direito internacional do trabalho, versa sobre os tratados e convenções internacionais em matéria trabalhista e notadamente a atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Características

O direito do trabalho está sempre em expansão, sendo considerado por alguns doutrinadores como um ramo do direito em transição. Caracteriza-se por ser intervencionista e protetivo em relação ao empregado. Seus institutos típicos são em essência coletivos ou socializantes.

Natureza jurídica

De acordo com a maioria dos pensadores, seria um ramo do Direito Privado pois sua categoria nuclear é, essencialmente, uma relação jurídica entre particulares.

Entretanto, existem doutrinadores que lhe atribuem caráter de Direito Público diante da prevalência de suas normas imperativas e indisponíveis.

A posição mais atual considera o Ramo Trabalhista como uma área mista e complexa. Mista pois ora trata de direitos individuais, ora de direitos coletivos e ora de direitos difusos. Complexa porque diante de sua importância tem amplo impacto na economia de um país e / ou internacionalmente, de modo que não se trata de um sistema fechado e isolado.

Na verdade, é nessário distinguir duas categorias de normas e sua sanção respectiva. Primeiro, o conjunto de normas que rege as relações entre empregado e empregador, com inegável caráter de Direito privado. Segundo, o grupo de normas que disciplina a relação entre o Estado e o empregador, essa de natureza administrativa, que revela seu caráter de Direito Público. Visto por esse prisma,deve-se concluir que o Direito do Trabalho é uma ramo do Direito misto.

Funções

Visa a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica; modernização da legislação de forma progressista; e tem caráter civilizatório e democrático.

Autonomia

É autônomo em relação aos outros ramos do Direito, pois é bastante amplo, merecendo estudo adequado e especial; contém doutrinas homogêneas, com conceitos gerais comuns e distintos dos conceitos formadores dos outros ramos do direito; e possui instituições peculiares, finalidade específica e em muitos países jurisdições especiais para dirimir os dissídios que lhe concernem (no Brasil os dissídios são apreciados pela Justiça do Trabalho)

O conceito de autonomia resulta dos elementos característicos que permitem distinguir cada um dos ramos do tronco comum, que é o Direito. Ao reconhecer a autonomia do Direito do Trabalho, importa afirmar que ele não integra o direito Civil, o Econômico ou o Comercial, porque ele mesmo constitui um dos ramos da ciência jurídica.

Dentre os elementos configuradores dessa autonomia, pertencentes à categoria das fontes especiais do Direito do Trabalho, cumpre destacar a convenção coletiva de trabalho e a sentença normativa, as quais não poderiam ser incluídas em qualquer outro ramo do Direito, nem explicadas pela respectiva doutrina.

Direito sindical

Direito sindical é um ramo do direito do trabalho que se caracteriza por regular as relações jurídicas entre o empregador e os trabalhadores representados por um sindicato.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, é "o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relações coletivas de trabalho, e estas são as relações jurídicas que têm como sujeitos grupos de pessoas e como objetivo interesses coletivos".

Assim, nem todas as relações coletivas de trabalho caracterizam-se como sindicais, uma vez que há outros sujeitos coletivos além dos sindicatos. As relações entre representação não sindical de trabalhadores e empresa são um exemplo.

História

Os primeiros sindicatos instituídos no Brasil denominavam-se ligas operárias, isso em fins de 1800 e início de 1900, influenciados pelos trabalhadores estrangeiros que migraram para o país.

No Brasil, como explica Amauri Mascaro Nascimento, "desde 1934 até 1988, as Constituições dispuseram sobre direito sindical, por meio de concepções diferentes: a corporativista em 1934, apesar de reconhecer a pluralidade sindical, a de 1937 inspirada pelo Estado Novo, que proibiu o direito de greve, delas não se afastando muito a de 1946, que atribuiu aos sindicatos funções delegadas de Poder Público, e a de 1967, dos governos militares. A Constituição de 1988 muda o curso do direito sindical, direcionando-o no sentido da proibição da intervenção e da interferência do Estado na organização sindical, do direito amplo de greve e da representação dos trabalhadores na empresa".

Assédio Moral

Conceito: é o “terror psicológico” imposto ao trabalhador, ação desenvolvida estrategicamente para destruir psicologicamente a vítima e, com isso, afastá-la do ambiente ou do mundo do trabalho.

  
É toda e qualquer conduta abusiva (gestos, palavras, escritos, comportamentos, atitudes, etc) que, intencional e freqüentemente, fira a personalidade, a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima no ambiente de trabalho.

 
Pode-se dizer que é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício das funções, em que predominam condutas negativas de longa duração, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando a desistir do emprego.

 
O assédio moral não é um ato isolado, mas um processo repetitivo e consecutivo. Assim, pode-se dizer que o assédio moral pressupõe:

 
- repetição sistemática
- intencionalidade
- direcionalidade
- temporalidade
- degradação deliberada do ambiente de trabalho

 
O objetivo do assédio moral, portanto, é desestabilizar emocionalmente a pessoa, causando-lhe humilhação e expondo-a a situações vexatórias perante colegas de trabalho, fornecedores, clientes e perante a si mesma.

 
Assediar, portanto, é submeter alguém, sem tréguas, a ataques repetidos, requerendo, assim, a insistência, a repetição de condutas, procedimentos, atos e palavras, inadequados e intempestivos, comentários perniciosos, críticas inapropriadas e inoportunas, com o propósito de expor alguém a situações incômodas e humilhantes.

 
Assim, deve ser combatido firmemente, por constituir violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não só daquele que é assediado, mas de todo o coletivo que testemunha o ato.

 
Natureza: no mundo do trabalho pode ser caracterizado em:

 
- vertical: a violência parte do chefe ou superior hierárquico;
- horizontal: a violência é praticada por um ou vários colegas de mesmo nível hierárquico;
- ascendente: a violência é praticada pelo(s) empregado(s) contra o superior hierárquico.

 
Formas: segundo a doutrina trabalhista, o assédio moral pode ocorrer através de 3 grupos distintos de comportamento:

 
- um grupo de ações se desenvolve sobre a comunicação com a pessoa atacada;
- outro grupo de comportamento se assenta sobre a reputação da pessoa e/ou sua vida pessoal;
- as ações do terceiro grupo tendem a manipular a dignidade profissional da pessoa.

 
Conseqüências: o assédio moral provoca conseqüências funestas para as vítimas, degradando a personalidade, a integridade física e psíquica da pessoa.

 
Os problemas mais comuns, relatados por médicos, psicólogos, psiquiatras, sociólogos, dentre outros profissionais, diversificam-se quanto ao sexo:

 
- nas mulheres: é mais comum crises de choro, tristezas, ressentimentos, mágoas, desmaios, etc;
- nos homens: é mais comum o sentimento de vingança, ataques cardíacos, alcoolismo, perda da libido, homicídios e suicídios.

 
Assim, é fato que uma pessoa assediada moralmente torna-se uma pessoa doente, pois é praticamente impossível, segundo estudos, que uma pessoa que sofreu agressão moral não apresente transtornos físicos ou mentais/psicológicos.

 
Conseqüências jurídicas/trabalhistas: o assédio moral pode acarretar inúmeras conseqüências no contrato de trabalho:

 
- rescisão indireta pela vítima, com amparo nas alíneas a, b e c do art. 483, da CLT (forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considerável);

- dispensa por justa causa do agressor, com fundamento da alínea b, do art. 482, da CLT (incontinência de conduta ou mau procedimento);

 
- indenização por danos materiais (ex: perda de emprego, gastos com tratamentos médicos e psicológicos);

 
- indenização por danos morais, por atingir profundamente os direitos da personalidade, auto-estima, boa-fama, imagem, honra e dignidade. Atinge os direitos personalíssimos, comprometendo a saúde física e mental da vítima, além de prejudicar sua imagem no mercado de trabalho e na comunidade, dificultando a convivência social e familiar, as relações com outras pessoas, impedindo a obtenção de novo emprego, dentre outros fatores.

 
Exemplos de condutas que configuram assédio moral: A doutrina, indica um rol numeroso de situações em que pode haver assédio moral, pela sua repetição ou sistematização, de forma mais concreta que as formas sutis:

 
1) rigor excessivo;
2) confiar tarefas inúteis ou degradantes;
3) desqualificação ou críticas em público;
4) isolamento ou inatividade forçada;
5) ameaças explícitas ou veladas;
6) exploração de fragilidades psíquicas e físicas;
7) limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador;
8) impor obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas;
9) exposição ao ridículo (Por exemplo: impor o uso de fantasias, sem que isso guarde relação com sua função, e inclusão no rol de empregados com menor produtividade);
10) divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública;
11) agressões verbais ou através de gestos;
12) atribuição de tarefas estranhas à atividade profissional do empregado, para humilhar e expor a situações vexatórias, como lavar banheiros, fazer limpeza, levar sapatos para engraxar ou rebaixar de função (de médico para atendente de portaria, por exemplo);
13) trabalho superior às forças do empregado;
14) sugestão para pedido de demissão;
15) ausência de serviço ou atribuição de metas dificílimas ou impossíveis de serem cumpridas;
16) controle de tempo no banheiro;
17) divulgação pública de detalhes íntimos;
18) instruções confusas;
19) referência a erros imaginários;
20) solicitação de trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta;
21) imposição de horários injustificados;
22) transferência de sala por mero capricho;
23) retirada de mesa de trabalho e pessoal de apoio;
24) boicote de material necessário à prestação dos serviços, além de instrumentos como telefone, fax e computador;

25) supressão de funções ou tarefas.

 
Conclusão:

 
O assédio moral embora existente há muito tempo, nos últimos anos vem ganhando contornos mais nítidos no mundo do trabalho, potencializado pelo modo atual de produção capitalista, a globalização, e todos os males que suscita, a exemplo da exacerbada competitividade entre as empresas e entre os trabalhadores, a incessante e desumana busca pelo lucro, a redução dos postos de trabalho, o aumento de oferta de mão-de-obra, a valorização do individualismo, o desprezo ao trabalho em grupo e a inversão da escala hierárquica de valores humanos, tudo em prol da produção e do capitalismo.

 
Muitos estudos têm sido desenvolvidos em diversas áreas do conhecimento científico, notadamente nos campos do Direito, da sociologia, da medicina do trabalho e da psiquiatria, contribuindo expressivamente para a identificação do assédio moral, objetivando coibi-lo, atuando na escala de prevenção e, caso consumado, fixando as suas conseqüências jurídicas em relação ao assediador, à vítima e ao empregador, bem como, servindo ao diagnóstico de doenças e indicação de tratamento adequado.

 
Alguns Municípios e Estados brasileiros já têm legislação a respeito do assédio moral, outros têm projetos de leis e, em nível nacional, há projeto de lei objetivando modificações em alguns dispositivos do Código Penal.

 
O assédio moral, sem dúvida alguma, gera muitas conseqüências jurídicas, incluindo a possibilidade de ocorrência de dano moral, justificando reparação pecuniária a ser exigida do empregador.